我国深入实施国有企业改革，特别是深化三项制度改革，积极破除“能上不能下”固有桎梏，努力实现干部能上能下，推动形成正确的用人导向。自从上世纪 90 年代起，我国就开展了以“破三铁”为重点的国有企业改革。经过三十多年的不懈努力，国有企业市场机制发生很大变化，特别是进入新时代后，贯彻落实国企改革“1+N”政策文件，努力推动市场化经营机制，有效激发了国有企业市场活力。但与国企改革三年行动提出的目标相比，与新发展阶段的要求相比，三项制度改革的进展仍有较大差距，仍是严重影响企业活力和效率的重要因素。

一、当前国有企业管理人员选拔体系存在的问题

国有企业具有经济属性的同时，往往还兼具政治功能。所以，国有企业的管理人员同时具有国家工作人员的身份。相对于完全市场主体的私营企业而言，国有企业在人力资源管理方面，具有较为明显的特点，在管理人员选拔上有其自身特色和突出问题。近两年，不少国有企业通过深化重点领域和关键环节改革，尤其是深化管理人员选聘制度改革，基于国有企业特色，推行竞争上岗制度，一定程度上解决了国企干部“能上不能下”问题，同时，优秀人才通过自身竞岗走上领导岗位，激发了大家的工作积极性。但从一定程度上来讲，管理人员竞争上岗选拔体系仍然不够完善，需要进一步优化。

（一）管理人员竞争上岗选拔程序不够规范

通过对部分国有企业管理人员竞争上岗选拔流程的分析，主要包括三个方面的突出问题。（1）竞岗测评走形式。管理人员竞争上岗选拔体系在一定程度上流于形式。比如，领导权重过高，就会对竞岗人员产生比较大的影响，导致管理人员竞争上岗缺乏公信力，难以调动优秀人才参与竞岗的积极性。而且，国有企业管理人员竞争上岗评价体系重业务素质轻品德修养，导致部分品德不达标、作风形象差的人员带病提拔。（2）评价标准不明确。在竞岗测评环节，个别评委主观意识过重，或者图省事，简单给个分数了事，导致有的人员在竞岗前在评委间“拉票”，严重破坏竞岗环境。（3）决策程序不够严格。管理人员竞争上岗流程设计上没有提前将竞岗人员的基本情况和有关材料送企业党委酝酿，导致酝酿不充分。而且，没有原任职部门的德才表现评价。竞岗结束后，个别领导人员在会议讨论时会提前“定调子”“画圈子”或者搞临时动议，增加新的人选。所以，当前国有企业管理人员竞争上岗选拔任用制度的突出特点是领导的话语权成为选拔任用的关键。

（二）缺乏明确的管理人员竞争上岗选拔标准

国有企业随着业务发展、战略调整，管理人才的选拔力度不断加强，虽然一直尝试谋求创新，但大多没有形成明确的管理人员竞争上岗选拔标准。主要表现在以下四个方面：第一，没有明确的任职资格规定。虽然就目前来看，国有企业在管理人员竞争上岗选拔时，都会对拟竞聘岗位人员的工作经历、年龄和任职时间作出具体要求。但是，却没有就具体岗位的任职资格规范给出明确限定条件，特别是专业技能要求比较高的管理岗位任职资格。第二，管理人员的能力素质和任职资格并不匹配。例如，有的岗位规定要求具备某个基层岗位经历，为了提拔某人，就安排其到该岗位短暂任职。岗位资格条件虽然具备了，但是素质能力没有改变。第三，管理人员选拔评价体系有缺项。从国有企业现行的选拔评价体系来看，更多关注的是评价人主观上的感受。这样一来，就会忽视管理人员的政绩方面的评价和与绩效相关的能力测评。而这部分内容才最能够反映管理人员的德才表现，主观因素评价占比超过了客观因素评价占比，难以调动员工的工作积极性。第四，管理人员选拔制度规定过于频繁。 国有企业针对岗位少、符合任职年限人员多的实际，按照国有企业管理人员提拔使用有关制度规定，为本企业员工岗位晋升设置了细化条件。但这些条件却存在着常变常新的现象，导致标准年年有，年年不一样，这就会对员工产生因人设岗的感觉，“公平感”大幅降低。

（三）缺少管理人员竞争上岗淘汰环节

目前，“末位淘汰制”已经在国内外很多企业中逐渐流行，如海尔、联想、华为等知名企业。近年来，我国在“国企改革三年行动”方案中也明确了“末等调整”和“不胜任退出”的规定。可以明确，国有企业实施管理人员不胜任调整和退出机制，更加有利于提升人力资源管理的活力。 不少国有企业都在慢慢摸索这一机制的可行性，但从其现行的竞争上岗选拔体系来看还没有真正做到把排名“末位”管理人员删选出来，更没有启动淘汰机制。

（四）管理人员竞争上岗选拔体系保障机制不健全

国有企业实施竞争上岗工作机制，为了确保选人用人更加公开透明、公平公正，明确在竞岗全流程由纪检部门全程参与监督，但是这一环节在某程度上来说还不完善，或者说是多流于形式。从表面上看，纪检部门的工作人员确实参加了竞岗的全部环节，但实质上只是实现了流程上的完整。简单而言，就是人到了，字签了，但却没有发挥出应有的监督效果，这一环节仍然存在着形式主义的漏洞和弊端。例如，有的国有企业没有出台关于管理人员竞争上岗选拔体系中存在作弊等问题的干部问责相关制度文件，即使在监督中发现有任人唯亲的现象，但苦于没有可以问责的标准而导致无法启动问责机制。这样一来，整个竞争上岗工作既无问效、更无问责，自然会造成竞岗评价等工作主观随意性增大，各种不良风气也会滋生。例如，在竞岗后的管理人员任前考察环节，因为任前公示存在明确的时限要求，普通员工既使有想反映的问题，但在这短时间内无法通过正常渠道将问题递交上去。

二、国有企业管理人员竞争上岗选拔体系问题产生的原因分析

为准确地分析国有企业管理人员竞争上岗存在的问题根源，为下一步选优配强管理人员提供决策依据，本文进行了综合的分析和研究。

（一）竞争上岗选拔缺乏以胜任素质作为标尺

国有企业要始终坚持将人才立业、人才兴企作为促进集团持续发展的根本。但是，大多数对于管理人员“画像”没有具体描述，岗位胜任素质模型理论处于空白状态。虽然在国有企业“三项制度”改革浪潮的推动下，对竞争上岗进行了先行先试，探索了管理人员选拔标准和选拔流程。但其选拔标准始终不明确，并未将胜任素质模型理论作为体系建立依据，竞岗者能力素质是否与该岗位匹配、匹配程度如何等，无法进行有效的评估和衡量。

（二）对新兴人力资源管理理念认知浅薄

习近平总书记在国企改革工作会议上强调，国有企业选人用人一定要坚持公开公平公正，明确提出了国有企业优秀的管理人员同样适用好干部“20字标准”。但国有企业往往受多年来的行政机关色彩影响，其领导人员比较容易受到过去人事管理模式的束缚，对新兴人力资源管理理念的应用存在着不足，特别是对胜任素质模型在管理人员竞争上岗选拔体系中的重要性认识还不到位。特别是对于一些尚未完成公司制改革的国有企业来说，这一问题尤为明显。计划经济时代遗留下来的选人用人观念长期占据主流，导致其领导人员还没有完全和新时期人力资源管理变革要求相接轨，加之多数国有企业尚没有制定管理人员成长规划，造成管理人员能力素质和岗位安置并不匹配。

（三）忽视管理人员专业化职业化的重要性

选准用好不同层级管理人员的一个前提条件之一，就是需要明确其岗位任职资格条件。只有明确不同岗位的不同任职资格条件，才更有利于提高国有企业人才甄选和人才任用的精准度。不同的岗位任职资格条件组合在一起，就形成了一套完整的国有企业管理人员任职资格标准体系，这具有重要的引导作用。而该标准体系的本质，就是本文重点研究的国有企业管理人员胜任素质模型。但从实际情况来看，针对该领域的研究仍然处于空白期，始终没有形成一套完整的国有企业管理人员任职资格标准体系，甚至没有相关的职业化专业化任职资格规定，大多仅对诸如基金从业资格、注册会计师等进行了岗位任职限制，其他的管理岗位则仅仅对工作年限、年龄、党龄进行了共性的限定标准，这就导致了实现人岗匹配的操作难度进一步加大。

三、国有企业管理人员竞争上岗选拔体系优化建议

笔者通过分析国有企业管理人员选拔体系存在的问题，并通过开展大量调研的基础上，研究提出了国有企业管理人员竞争上岗选拨体系优化的建议。

（一）任职资格标准化

结合国有企业实际，管理人员明确岗位任职资格条件主要包括：

（1）政治素养。主要看党性修养、政治意识、廉洁意识、全局观念等胜任素质特征的行为描述，重点是否存在妄评妄议中央和党的大政方针的情形，在大是大非问题上是否能够坚持正确的原则立场，是否存在违规违纪问题等。

（2）任职年限。明确担任该岗位的人员须满足最低任职年限的要求，而且不能超过最高任职年限要求。对于特别优秀的人员可放宽该年限限制一至两年。同时，可以要求其担任该岗位期间需对企业作出重要贡献。

（3）培训经历。明确担任该岗位的人员须满足晋升前各项专业培训要求。

（4）任职经历。明确担任该岗位的人员的任职经历要求。进一步建立向业务一线倾斜的工作导向，在任职资格条件中明确，要求担任上一级层级管理岗位的人员，必须同时具备下一级管理岗位的任职经历。

（5）身体和心理素质。明确担任该岗位的人员除身体素质必须达到所任职岗位要求外，心理素质也符合该岗位的任职资格条件。

需要特别明确的是，在管理人员的选拔使用上坚持公开竞争上岗模式，把个人自荐、工作业绩、党风廉政情况、民主评议情况、“三龄两历”等材料作为每名竞岗人员的“投标书”。

（二）任前考察标准化

根据国有企业选拔管理人员的惯例，一般都是由上级党委提名，再经过民主评议环节，符合任职资格后即进行公示，经过七个工作日且没有收到异议的情况下，方可正式履职。选拔程序上明显缺少了任前考察环节。而任前考察恰恰是最能够反映拟提拔管理人员真实素质水平的重要手段之一。所以，今后国有企业再进行管理人员竞争上岗选拔时，尤其应该注意将任前考察作为选拔管理人员的一项重要程序。笔者认为，管理人员开展任前考察的重点至少应包含三个方面的主要内容：

（1）考察领导素养。作为国有企业的管理人员，要看其领导素养是否过硬，是否对上级的决策部署不折不扣地抓好执行，在群众中的影响力。在对管理人员进行任前考察时，应该将此作为一项硬性指标，考察其对所承担任务完成标准如何，完成态度如何，是否能够领会上级意图，善于选择最优方案。按照培养指导、判断决策、影响力、计划管理等胜任素质特征的行为描述逐项进行考察。

（2）考察职业素养。根据能岗匹配原理，选拔国有企业的管理岗位也需要匹配真正优秀的管理人才。这就需要拟选拔人员符合岗位任职资格。基于管理人员胜任素质模型理论，确定岗位胜任素质特质，按照责任意识、积极主动、爱岗敬业、执行力、团结合作、公正无私等胜任素质特征的行为描述逐项进行考察，拟选拔人员的职业素养是否达到预期。

（3）考察专业素养。管理岗位工作完成的标准如何，实际就是一个人专业素养的具体体现。管理人员所承担的重大任务执行情况，往往能够直接反映其层次水平。对此，应按照分析能力、开拓创新、组织协调、危机处理、沟通表达、信息整理、学习能力等胜任素质特征的行为描述逐项进行考察。

（三）应试测试标准化

对国有企业管理人员进行应试测试方面的考察，仍然需要依据胜任素质模型所明确的胜任素质特征。国有企业无论是内部选拔还是外部招聘，目前都将应试测试作为一项重要的考察手段来实施。国有企业在实施内部竞岗选拔前，需要提前公布岗位条件和选拔模式。符合岗位选拔条件且有意愿参加报名的人员，需要根据竞岗模式要求，提前进行应试测试准备。应试测试形式一般包括笔试和面试两个部分，根据需要特殊岗位也可以进行心理素质测试。笔试的内容一般围绕拟竞岗位所需的专业知识进行题目设计，面试的考察内容则更为广泛和灵活。面试官关注的内容一般包括但不限于参加竞岗的目的，竞岗成功后的工作打算等等，这对竞岗者的现场反应能力具有很高的要求。但无论是笔试还是面试，都应该以岗位胜任素质模型为基础。这种自主组织的管理人员选拔考察方式，目前已经在大中型国有企业的人力资源管理部门普及，应试测试的规范化、标准化要求也越来越高。

四、国有企业管理人员竞争上岗选拔体系优化保障措施

（一）坚持德才兼备

在国外，尤其是资本主义市场经济国家，企业选人用人的标尺，几乎全部以是否能够为公司创造业绩为准则，这和其资本主义性质密切相关。我国国有企业的选人用人标准则不然。国企好干部“20字标准”，每一层都包含有对国企干部德行的要求。国有企业的管理人员依然要始终坚持中共国产党的领导。这就说明“德才兼备，以德为先”的选人用人准则，同样适用于我国国企的管理人员选聘标准。本文重点关注了国有企业管理人员胜任素质特征的提取，也将政治素养作为一项重要因子。国有企业选拔管理人员，一定要以“德”作为第一考察要素。因为，有才无德的管理人员，一样会有把企业带离正确的发展轨道。

（二）坚持注重实绩

国有企业管理人员竞争上岗选拔结果一定要具有非常强的公众信服力。而最能够让基层员工信服的一项重要考察指标，就是拿“实绩”说话。俗话说“群众的眼镜是雪亮的”，能够让绝大多数领导、同事、下属认可的干部，一定是符合胜任素质模型特征的好干部。所以，国有企业选拔管理人员，一定是通过考察其日常工作业绩，从业务能力方面考虑，是否既立足当前，又着眼长远；从工作执行方面考虑，是否既抓好上级决策要求的部署落实，又能够统筹兼顾基层工作开展。对管理人员的评价如何，需要人力资源管理部门在日常工作中，进行详细调查了解，既要搞好集中考察，又要尽可能倾听群众的呼声，听到真实的声音，选拔出真正为企业发展作出突出业绩的人才。

（三）坚持公开选拔

要基于岗位胜任素质特征模型，在实施国有企业管理人员竞争上岗过程中，始终坚持公开透明的工作原则。一是拟竞岗位和任职条件公开。在正式竞岗前将拟选拔聘任岗位任职资格条件通过企业官网、公众号等进行公告。二是赋分设计公开。明确各层级岗位不同评委构成及打分权重，重点体现“谁用人、谁打分”的原则。三是评分核分公开。通过召开全员竞岗大会、资格审查、竞岗人员在会前抽签，确定参加竞岗顺序，所有评分人员按照不同权重进行量化打分，当场评分、核算、宣布成绩。四是竞岗结果公开。对通过竞岗产生的候选人进行综合考察，全面、客观、准确地反映考察对象的情况。根据考察结果，进行公示后，按照程序推荐聘任。

（四）坚持激励约束

健全完善国有企业管理人员竞争上岗选拔体系的目的，就是要在国有企业的广大干部员工中，筛选出工作实绩突出、群众放映良好、工作吃苦耐劳、为人担当风险的优秀人员担任企业的管理岗位。本文所设计的管理岗位胜任素质模型，就是通过进一步明确这些人的特质，便于人力资源管理部门能够作出精准定位，有的放矢，聚集起具备核心竞争力的骨干人员，为企业长远发展注入源源不绝的发展动力。同时，要再此基础上，为选拔出的优秀管理人员，继续打造适合其发展的平台，充分发挥其才能，并最大化转化为企业效能，助推企业持续健康快速发展。