受新冠疫情和国际经济下行的双重影响，世界贸易摩擦不断，特别是出口占比大的企业业绩波动较大，竞争日益增大。做好企业的顶层设计，像华为管理团队那样高瞻远瞩为企业做好“备胎”，主导话语权，这是企业长远生存的必然之路。企业间的竞争归根到底是人才的竞争、是管理的竞争。企业要想增强市场竞争力，首先必须从人员的有效管理入手，而绩效管理就是企业实现人员管理的一个重要措施；它是根据企业发展目标和标准，对在企业工作的员工的行为、业绩、素质进行的综合考核评价，并根据考核评价结果采取相应人力资源管理措施。绩效管理的目的就是将企业的目标使命化，企业有多成功取决于每一位员工在多大程度上实现自己的工作目标。绩效考核评价的根本目的不是为了裁员减薪，而是为了通过考核评价把员工放在适合的岗位上，发挥员工能力最大化，保证实现岗位责任目标，共同实现企业的总体战略目标。

一、绩效管理的作用

1.为员工提供发挥潜能的途径。绩效管理是针对每一个员工进行的全方位考察，涉及员工工作的方方面面，通过绩效管理可以发现员工在职场上的优点与缺陷；再通过培训或岗位调整，做到扬长避短的合理配置使用员工，充分发挥员工的内在潜能。

2.为企业提供选拔任用的依据。绩效管理的主要工作就是对企业员工的行为、工作表现、业绩等进行观察、记录，然后依据观察和记录的结果对员工进行考核评估。因此，在绩效管理过程中会产生许多关于员工可靠的、细致的信息，而这些信息正是企业选拔任用人员所需要的最真实的资料。通过日常的绩效管理考核可以得知每一个员工的工作状况、能力、特长、缺点等，根据这些信息，在人力资源管理上可以把员工调整到适合其特点的工作岗位上，从而充分发挥每一个员工的能动作用。比如：华为的考核规定“对不胜任原工作的员工，首先安排培训以促使其业绩改进或者调整岗位，培训或换岗后仍不能胜任的，然后再进行淘汰考虑”。绩效管理是从员工内在方面进行管理，通过以责任、能力、贡献为核心的绩效标准及相应的评价手段和价值分配机制将企业的目标与员工的个人能力、需求和利益捆绑在一起，从而将企业的目标内化为员工个人的使命和责任。

3.为企业提供人员奖惩依据。绩效管理主要针对员工的工作表现、工作业绩等来进行的考核评估，企业管理人员可以根据评价结果掌握员工的工作态度、效率、成绩等，因此绩效管理评价结果可以作为确定企业员工奖惩、绩效奖挂钩的主要依据。

二、绩效管理的现状

当前，多数企业虽然都建立了绩效管理制度，但在企业的经营管理者中，部分管理者的管理理念还停留在过去式，跟不上企业现代化管理的发展趋势，尤其是部分企业对绩效管理的理解还比较肤浅，单纯理解为绩效管理就是对员工进行监督考核，把考核作为完成全年业绩指标情况的一种检查方式，在年未或年初对当年或上年度完成的业绩指标与签订的业绩合同进行考核对比；将单纯的考核作为敦促员工按时完成工作任务的方式，考核目的也只是用来进行绩效薪酬分配的。这样的绩效考核其实就是工作量的统计和打分制度，这种考核方式往往只注重员工工作的总量，没有充分发挥人力资源中绩效管理的核心作用，尤其是当这种考核与薪酬和职位晋升脱钩时就更加凸显出问题来，这种观念严重阻碍了企业绩效管理工作的开展，进而导致人力资源管理缺陷。

三、健全绩效管理的策略探讨

1.厚植科学的绩效管理理念。绩效管理是一个综合的人力资源管理手段，是一种综合性较强的管理方式，它的重点是对员工工作的各个方面进行综合评价，不仅仅是对员工完成的工作量进行考核，还需要对员工工作质量、员工素质、员工的工作状态等进行评估。因此，要想使绩效管理得以真正发挥其作用，首先必须从破除落后观念入手。企业的管理者应该正确看待绩效管理工作，把绩效管理放在人才管理工作的重要位置，树立正确的绩效管理理念，打消以往那种应付、怕得罪人的绩效管理考核态度。

2.搭建有效的绩效管理系统。绩效考核评价工作的顺利开展离不开有效的绩效管理体系的建立，绩效管理系统的目标是克服以往绩效考核工作中不规范、操作不合理、片面追求工作量等问题，最大限度地发挥绩效考核评价在企业人力资源管理中的作用。绩效管理系统首先需要建立专门的管理组织机构来实施绩效考核评价。绩效考核评价工作要求客观公正，不受外界影响，是一个封闭性较强的工作，实行部门领导负责制，使企业各部门的负责人成为绩效管理的主要力量。通过制定规章制度，明确绩效管理负责人的责任和义务，使其上对领导负责，下对所在部门的员工负责。

3.着力科学的考核评价标准。评价标准是绩效管理工作开展的重要依据，因此要想充分发挥绩效管理在企业人力资源管理中的作用，就必须制定科学合理的绩效考核评价标准。企业绩效考核评价面临的是不同的对象，考核评价内容上存在较大的差别，因此，统一的考核评价标准难以适应客观的需要。在企业绩效考核评价中应该根据不同的工作岗位、工作内容以及工作特点等来制定专一的考核评价标准。也就是说在企业内部根据工作性质实施差异化的考核评价标准。这样不仅可以提高绩效考核评价的可操作性和科学性，还可以获得员工的认可，激发他们的工作积极性，提高工作效率。制定绩效考核评价的重点从三个方面入手，一是岗位责任结果导向、员工个人行为的结果评价考核;二是基于企业的分层分级述职，即个人绩效承诺和期望绩效的完成程度;三是基于各级职位按任职资格标准，考核员工实际能力是否达到任职要求。评价过程中，业务部门有评价权，人力资源部门有建议权，分管领导有审核权，主管领导有决定权，四权共同协调配合，为绩效管理保驾护航。此外，还需明确加强对员工的思想道德品质的考核以及对员工的诚信进行记录。注重对员工责任心、团队精神、工作能力、思想品行素质的评议。在考评的过程中全面推行团队测评体系，其核心理念是:员工不仅要关注个人绩效，还要重视团队绩效。素质是绩效的前提和保证，高素质为创造高绩效提供了起点和可能。绩效和素质哪一方面都不能偏废。光有素质，没有绩效，就可能造成部门的虚假繁荣；有好的绩效，没有好的素质，就无法带出一个优秀的团队。

4.梳理优化考核过程。企业绩效考核评价工作需要明确的思路，建立科学的绩效考核评价过程。明确相关部门的责任，建立各考核环节之间的沟通机制，捋顺绩效考核评价各个环节的工作关系，避免绩效考核评价工作各自为政、一盘散沙的局面。把绩效考核评价工作的各种资源充分调动起来，使其形成一个有机的整体。尤其是要发挥基层员工的重要作用，因为绩效管理关系到每位员工的切身利益，因此要充分尊重每位员工的意愿，建立从上之下的管理流程和从下至上的反馈机制。

5.聚焦结果归纳与运用。绩效管理是针对每一个员工进行的全方位考核评估工作，对员工工作的方方面面都有涉及，最终需要综合各方面的信息，形成一个绩效管理评估报告。这一工作看似简单，但实际操作起来十分不易，因为绩效管理评估报告关系到员工的利益，丝毫的差错都有可能导致企业内部人员的稳定，因此绩效评估结果必须客观公正，在评估结果统计中要公开接受每位员工的监督。在绩效管理评估报告的整理过程中要做到细致，不能遗失信息，需要综合各个方面的情况，权衡利弊，最终得出结论。同时，有些企业的绩效评价结果与员工的职位晋升、薪酬水平存在脱节的现象，这严重削弱了绩效管理的权威性，难以起到绩效管理应有的作用。因此，必须把评价结果与员工职位升降和绩效薪酬高低挂起钩来，打破以往那种职级能上不能下共捧“大锅饭”的惯例，从而提高绩效管理的权威性。

通过以上的探讨，我们清楚的理解了绩效管理作为人力资源管理的一个有效的管理工具，它为企业提供的不单单是一个奖罚手段或是简单的考核，它的重要意义在于为企业和员工提供一个改进和发现员工工作状态、提高其业绩的信号，激励员工改进工作方式方法，提升自身业绩，并最终实现企业的战略目标。因此，企业必须认清绩效管理存在的问题并加以解决，才能在激烈竞争的市场环境中求得生存和发展。