摘  要：员工过激维权行为的产生是个体本身、企业与社会等多重因素相互作用的结果。本文在重新界定“过激维权”内涵的基础上，对其进行“多视角”成本效益分析，以说明企业积极介入员工过激维权行为的合理性与效益性。对于“过激维权”的处置策略，文章不仅给出了长效处理机制，并通过大量经验总结，提供了过激维权“第一现场”的应对措施。

      关键词：过激维权；多视角；形成机制；处置策略

     员工过激维权事件，由于行为结果的高度不确定性，极易造成个人和家庭“悲剧”，给企业生产经营秩序乃至社会治安稳定带来影响，甚至演变为公共事件引发舆情风险。关键时刻能否有效化解矛盾，用人单位在“第一现场”的应对措施尤为关键。当然，建立长效机制才是“治本”之策。

     一、过激维权的定义

       过激维权是指特定的行为主体，主观上认为自身权益遭受侵害时，通过采取某种过激行为威胁用人单位，或者以过激行为向有关政府部门施加压力，从而使自身权益得到保障的维权行为方式。现实中常见的过激维权方式有跳楼、堵门、爬塔吊、拉横幅等。

       有学者将过激维权中的“权”界定为合法权益，过激维权是行为主体在合法权益受到侵害时做出的过激反应。【1】本文的定义完全不同，笔者认为，过激行为人所要维的“权”，是否合法、是否合理、是否合情，首先在行为第一现场均无法准确判定，其次行为人以不合法、不合理、不合情诉求为基础的过激维权行为也时有发生，所以不能以诉求的正当性与否，作为界定过激维权的要素，否则会导致研究对象过窄而失去研究价值。进一步说，用人单位不能以过激维权主体诉求的非正当性，而采取“放任”的态度。当然，诉求的正当性会决定过激维权的后续处置方式。笔者认为，过激维权行为的最本质要素是维权方式的非法性。

      二、过激维权的“多视角”效益分析

    （一）以过激维权行为人为视角

      围绕员工过激维权隐含的行为逻辑是否符合“理性人”假设，学术界有争议。一些学者认为，员工过激维权是一个非理性行为，特别是从素质论角度进行研究，不少学者认为原因在于员工素质低、法律意识淡漠。但是，现实世界中的过激维权行为并不罕见，这是否对“理性人” 假设提出挑战呢？

      一些学者则认为，员工过激行为具有理性的特征。员工维权行为具有传统小农意识与现代市场理性的双重特征，其维权逻辑包括损失最小化原则、总体性算计原则与功利性原则。【2】过激维权行为频频发生主要是由于企业内部维权机制不健全，不能通过制度上的“第三方实施” 来保证契约的履行。【3】上述角度说明了员工在处理劳资纠纷中的过激行为并非首选，而是在理性维权无效情况下的一种无奈选择。

      本文认为，员工过激维权行为界于理性与非理性之间，偏向非理性。过激维权行为人的诉求，本身就是理性人思维的结果，如员工讨薪、要求给予经济补偿或公平的工作环境，当然此类诉求微观层面的合法性暂且不论。但是，行为人以“孤注一掷”的成本，甚至以无法经济量化的“生命”，去追求较小的“利益”，在维权方式的选择上偏向非理性。总体上说，考虑到结果的“不确定性”和维权方式强“替代性”，员工过激维权偏向于非理性。

     （二）以用人单位为视角

      首要问题是企业是否应该积极干预员工过激维权行为。笔者认为，如果企业处理不当，最终会由地方政府及相关部门“兜底”处理，产生经济学上所谓的“负外部性”，将处理成本转嫁到社会。而且随着维权行为的强烈程度加大，干预成本也随之上升，因而，从总成本收益分析，干预行为越早，成本越低。另外，企业更符合“理性人”假设，权衡放任情况下的结果与积极应对的成本，以及综合考虑企业美誉度、社会评价等因素，无论积极应对的结果如何，企业都不应该采取“放任”的态度。

     （三）以地方政府为视角

       从近期公共媒体披露，政府对过激维权行为者的利益诉求由开始的制度外交换，逐渐转变为制度内规范，并呈现出明显的追诉行为人法律责任的倾向性。因此，过激维权行为的实施结果并不如行为者所预期般稳定。同时，过激维权行为在一定程度上扰乱了正常的社会秩序，在网络媒体的放大作用下，转而成为其他群体性事件时有发生。因此，实施过激维权行为所引致的成本与风险在个体与社会之间存在巨大差异。政府引导企业积极作为，加强培训和激励，将过激维权事件的负外部性“内生化”，同时，加大正向舆论宣传，引导员工通过合法途径维权。

      三、过激维权行为的形成机制分析

    （一）个体劳动权益意识增强

       员工权益意识与维权方式选择存在密切的内在关联，它既内生出个体维权行为的动力，也提供了个体维权目标的参照标准。在既定条件下，员工权益意识越强，其维权动力也就越强，而与之相伴随的则可能是更完整的维权目标。但是值得注意的是，维权方式的过激程度与个体法律知识呈现倒“U”型关系（如下图），如果劳动者掌握一定的法律知识，但不全面或者较浅薄，可能比不掌握法律知识更容易采取过激维权方式，但如果劳动者对法律法规理解的越深刻、越全面，选择过激方式维权的可能性反而降低。

     （二）劳动权益表达机制效率缺失

       据调查，过激式维权并不是员工权益受损时的最好选择，85.35%的受访者均表示希望“通过政府出面主持公道”，77.07%的员工认为“通过法律维护劳动权益”是一个比较好的途径，仅有10.19%的受访者认为“自残、跳桥、找老板拼命等方式维权”值得一试，这反映出员工在维权行为选择中所具备的初始理性。但与此同时， 仅20.38%的农民工愿意“通过工会主张劳动权益”，有56.69%的受访者却认可“自残、跳桥、找老板拼命等方式维权”的效果。【4】数据所反映出的较大差异性凸现出员工对制度内维权方式低效率的担忧和对过激维权方式存在的一定程度内在偏向性。从此意义上讲， 员工过激维权的动力积聚与权益表达机制的效率缺失存在着直接的关联。当员工通过制度内维权途径达不到诉求目标时，对既定维权方式效率的失望将导致部分员工从过激方式中谋求力量和支持。

     （三）偏激心理的助推

       对于员工而言，由于个体经常受到灵活偏好、心理特征、信念和价值观等多种环境诱导因素的影响，当其面对复杂的信息和环境进行维权方式选择时，过去确定性事实、社会规范甚至社会偏见或歧视等因素，均会引起其心理变化，并做出与这种心理变化相适应的行为反应。也就是说，员工在有意或无意的选择性观察样本的影响下，如果其对现有法律维权途径不再信赖，员工便不再对利益诉求抱有公平补偿的期望，个体心理会逐渐趋于偏激，随即产生将其失去的利益转化为他人或社会承担的成本的冲动。在此情况下，员工不会再比较哪一方获取的利益更多，而是比较哪一方承担的损失将更大。在此种偏激心理的引导下，其不会理性算计过激维权行为的高风险，相反高风险成为个体与用人单位（甚至政府）进行讨价还价的筹码。偏激心理造就了员工对高风险过激行为的明显偏好。

       四、对策建议

    （一）第一现场处理策略

      过激行为的表现形式千奇百怪，导致过激行为的原因千差万别，行为人的性格特征也因人而异。过激维权事件发生后，第一现场的处理策略是否科学有效，至关重要。总体上遵循以下原则：一是有效控制现场，避免事件影响范围的扩大化，如有条件应及时封锁现场，避免无关人员进入第一现场。纵观媒体报道的过激行为事件，“观众”起哄往往成为“压死”过激行为人的“最后一根稻草”。二是全力控制行为人情绪，至少应该避免任何刺激行为人情绪的言语和行为。同时安排报警，报警的目的不是一等了之、放任不管，而是在过激行为超过用人单位控制能力的情况下，公力机关能及时介入，也便于事件处理过程的相关证据留存。三是了解行为人的具体诉求。很重要的一点是谁合适作为现场谈判人。一般来说，采用过激方式维权的行为人，对组织的信任度极低，在组织架构上高于用人单位的人作为主谈人，如涉事企业的上级单位人员，更容易取得行为人的信任和依赖。四是伺机及时将行为人带离第一现场。总之，第一现场的处理效果直接决定事件处理整体成败与否。

     （二）长效机制

     1. 加强法律知识的宣贯

      如上文所述，法律知识与维权方式的激烈程度呈现倒U型关系，过激维权行为的发生，从主观方面看，员工有一定法律意识但是所掌握的法律知识又不足以将员工拉回到理性层面，总认为走法律途径费时费力，结果还不一定很好，自己很多事情就是运用“土办法”解决了，这些事情也应靠“土办法”解决。从客观方面看，相关的法制宣传不到位，很多人通过正当途径了解法律较少，学习类似案例不多，不了解自己行为的社会危害性甚至没有意识到自己的行为可能涉嫌犯罪。

      随着员工维权意识的增强，企业不能满足于低层次的普法宣传，而是要创造条件引导员工全面、深刻和正确的理解法律，尤其是劳动者权益保护类法律。实质上，法律的全面性在于不仅保护劳动者权益，也保护企业权益。

      2. 畅通投诉渠道

      投诉渠道的建立和畅通是该项工作开展的重要基础。具体来说，可以联合企业工会做好投诉渠道建设工作。首先，不能让工会形同虚设，要使工会真正成为维护劳动者合法权益，协调用人单位和劳动者关系的有效组织。第二，建立具有私密性的接待场所。将投诉受理范围、投诉处理流程和时限、投诉人权利义务等最大限度公开。第三，设立员工意见箱（或领导信箱等），并规定所反映问题的处理时限。要在企业适当位置放置意见箱，安排专门人员负责意见箱的管理，定时进行梳理，及时做好反映问题的建档分级处理，及时做好问题办结情况的反馈，对于留有姓名的意见提出者，注意保护好其个人信息，坚决杜绝相关人员打击报复意见提出者的情况。第四，丰富线上受理渠道。在传统现场、信箱、电话受理的基础上，开辟电子邮箱、短信、微信公众号平台等投诉渠道。

      3. 坚持民主决策

       监事会制度以及国有企业的“三重一大”制度，是企业实现民主决策、科学决策的重要制度。要在企业发展当中充分发挥民主决策的作用，强化制度执行过程的检查监督，对监督当中发现的问题及时采取措施进行整改纠偏，避免因决策失误影响到员工利益导致过激维权。对于符合大多数人利益的决策，也需要积极的做好政策解释与宣传，以此获得大部分员工的支持与理解。

      4. 对过激维权行为进行合理限制

      过激维权行为人在谈判博弈中通常处于弱势地位，因此，有必要对法律关系中的弱势方给予更多的关注和法律援助，以增加他们通过法律途径稳健维权的激励。当然，发挥激励作用的同时也要建立相应的约束制度。政府部门可对“过激维权”进行适当限制与惩戒，例如对过激行为造成恶劣影响或严重后果时，应果断依法处理，依据刑法、治安管理法等，让行为人承担法律责任，有侵权后果的，还应该承担对其他主体的民事责任，以减少维权者自身的过激冲动，避免形成不良示范效应。另外，法院通过发布员工维权案例，宣传过激行为导致的法律后果，也是很好的教育引导方式。